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Hace 2d

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Como comenté hace unos días, he estado leyendo esta "guía para diseñar organizaciones inspiradas en el próximo estadio del desarrollo humano". Ese es el subtítulo elegido para la quinta edición, publicada, como las anteriores por Arpa, de Reinventar las organizaciones, el exitazo de ventas de Frederic Laloux. Por cierto, entre las reseñas laudatorias iniciales hay una de Jordi Serrano, del Future For Work Institute. Pequeño es el mundo. Bueno, a lo que voy, que ya lo he terminado y sé que me va a dar mucho juego, como ya anticipé. Aquí, de momento, va una crítica inicial.

Hablar de autogestión y de un nuevo marco para que las personas aporten de acuerdo con su verdadero potencial no es algo precisamente nuevo. Creo que somos muchos quienes pensamos que las formas habituales del management moderno están, hasta cierto punto, agotadas. Necesitamos una mirada diferente, que desbloquee paradigmas limitantes y que nos permita diseñar organizaciones imaginativas en las que la planificación, la autoridad y el control den paso a otros escenarios más acordes con la complejidad en que vivimos. Hasta aquí nada nuevo bajo el sol.

El autor nos presenta las conclusiones de una investigación "en distintos grados de profundidad" sobre las prácticas de gestión de 12 organizaciones. ¿Cómo las ha encontrado? Según indica en su capítulo de introducción, entiende que son "precursoras que han comenzado a operar en el marco de un nuevo modelo de organización, consistente en el nuevo estadio de desarrollo humano". Este nuevo estadio lo denomina Teal-Evolutivo y lo describe en un capítulo específico, tras mostrar la evolución histórica de modelos. Lo de denominarlo "Teal" es, según nota del editor, "por haberse consolidado ya la palabra en el campo del management y de la empresa en los países de lengua española". Ahí lo dejo.

No os preocupéis, os lo explico. El autor maneja un código de color para la evolución de paradigmas y el teal es el que asigna a este "nuevo estado de desarrollo humano": un verde azulado (o un azul verdoso, elige lo que prefieras). Te queda claro, ¿verdad?

Como decía, el libro recorre una serie de prácticas de gestión en esas 12 organizaciones de referencia. Lo hace a partir de una investigación en la que usó dos conjuntos de preguntas. El primero con "45 prácticas y procesos empresariales fundamentales y tiene como objetivo entender cómo operan diariamente estas empresas pioneras". Por su parte, el segundo conjunto de preguntas están relacionadas "con el pasado y el futuro: las condiciones que permitieron el surgimiento de un modelo organizativo nuevo y los factores críticos para seguir operando de acuerdo con estas líneas". Las preguntas están recogidas en un apéndice. Bueno, vamos al grano.

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En positivo, en general este tipo de libros que nos trasladan prácticas reales son siempre inspiradores. Además, no hay duda de que las organizaciones seleccionadas son una mina para buscar alternativas a los modelos imperantes. Por otra parte, la investigación parece bastante rigurosa ya que incide en un amplio abanico de actividades. Además, el libro agrupa en dos grandes partes muy lógicas el contenido (además de una primera para explicar la perspectiva evolutiva): una que describe las estructuras, prácticas y culturas de este tipo de organizaciones y otra que habla sobre cómo ponerlas en marcha o cómo adoptar esas prácticas en empresas ya existentes.

Insisto, en mi caso, el libro me va a dar mucho juego porque está en línea con muchos de los postulados en torno al modelo de empresa abierta del que aquí hemos escrito en abundancia. Laloux agrupa en tres grandes ámbitos lo esencial de este nuevo tipo de organizaciones teal: autogestión, sentido de plenitud y propósito evolutivo. El primero nos es ya conocido. Las minifábricas y los equipos autogestionados siempre han estado en línea con una idea avanzada de gestión industrial. Si os apetece, podéis echar un vistazo a este incunable: un curso que impartí para la Diputación Foral de Bizkaia allá por 2007 image

Los otros dos ámbitos, el del sentido de plenitud y el propósito evolutivo tampoco suenan extraños. El primero tiene que ver con el despliegue de las capacidades de las personas y el segundo hurga en el para qué de una organización. Claro que la plenitud pasa por un sentido trascendente que descoloca un poco y el propósito nos introduce en una especie de unidad de destino en lo universal, si se me permite la ironía. Y por aquí veo la parte que me deja un tanto desconcertado.

El autor recurre de forma constante a un supuesto estado evolutivo como seres humanos por el que nos proyectamos hacia una espiritualidad que a mí, al menos, me descoloca. Las alusiones al amor, a la belleza, al "re-encantamiento espiritual", a la meditación y cosas por el estilo son muy habituales en el libro. Hay momentos en que parece que las organizaciones teal son lugares donde, tras haber visto la luz, ocurre un tránsito incorpóreo. Y, ojo, que en los ejemplos que va desgranando el autor, son las organizaciones las que introducen en su lenguaje estos conceptos nada habituales. El sentido de plenitud y el propósito evolutivo sitúan a personas y organizaciones en un plano cuasi levitativo.

En fin, de momento, solo quería dejar constancia de una opinión general. Estoy seguro de que me va a servir para ahondar en un montón de prácticas de gestión. Como seguiré escribiendo de algunos temas que aparecen en el libro ya habrá tiempo de afinar el lápiz. Eso sí, ahora mismo estoy comenzando una reflexión estratégica y, desde luego, se me ocurren ciertos "juegos" con los que experimentar inspirados en prácticas que presenta Laloux en su selección de organizaciones teal. Seguimos leyéndonos.

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